Mengaplikasikan Type Kepemimpinan- Anda Perlu Menggunakan Gaya Kepemimpinan Yang Berbeda Terhadap Orang Yang Berbeda

Tuntutan kinerja setiap sumberdaya manusia akan selalu berubah-ubah setiap saat. Hal ini berbanding lurus dengan kondisi suatu organisasi yang juga selalu berubah sangat cepat dan menuntut berbagai target yang harus direalisasikan dengan segera. Kondisi ini menyebabkan tekanan terhadap pemimpin untuk melakukan analisa profil terhadap karyawan atau pekerja yang ada dibawahnya.

Saat ini, pemimpin dengan satu gaya kepemimpinan utama tidak bisa bertahan hidup. Tuntutan baru dari pelanggan, karyawan dan masyarakat mendorong perusahaan atau organisasi dan pemimpin menjadi berbeda. Ini berarti bahwa seorang pemimpin perlu untuk menilai dan mengevaluasi apa yang harus dilakukan agar menjadi pemimpin yang sukses. Hal ini juga mengharuskan dia untuk siap, bersedia dan mampu mengubah budaya, karakter, dan pola kerja baik individu maupun organisasi. Ciri-ciri pemimpin yang sukses di era sekarang adalah:

– Ia secara rutin mengevaluasi dirinya sendiri dan terus-menerus bertanya: “Bagaimana saya bisa melakukan ini lebih baik?”

– Dia adalah fleksibel, belajar cepat, berpikir dan bertindak secara global dan menciptakan nilai bagi seluruh stakeholder.

– Dia mengambil tanggung jawab penuh atas perilaku sendiri dan mendorong timnya untuk mencapai hasil yang luar biasa.

– Dia berlaku gaya kepemimpinan situasional untuk memastikan setiap anggota tim menciptakan nilai dan hasil bagi perusahaan.

 Setelah Anda mengambil alih suatu departemen atau divisi, atau bahkan suatu organisasi secara keseluruhan, maka  Anda harus membantu anggota tim Anda memahami dan sepenuhnya melakukan internalisasi prinsip-prinsip motivasi diri dan tanggung jawab pribadi.

 Anda perlu menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda untuk orang yang berbeda dan situasi yang. Anda perlu mengevaluasi kemampuan dan motivasi bawahan Anda untuk melakukan tugas-tugas mereka, apa jenis dukungan yang dibutuhkan bawahan Anda dalam berbagai tugas dan tanggung jawab mereka. Itulah esensi dari seorang pemimpin yang sukses dalam melaksanakan target organisasi, dan melakukan perubahan karakter individu dalam organisasi

 Bagilah anggota tim Anda ke dalam tiga kategori. Ini akan mengarahkan kepada gaya kepemimpinan yang berbeda untuk setiap tugas, tergantung pada kemampuan dan kinerja mereka.

 1. Karyawan atau Pegawai yang “Low Performance”.

Orang ini memiliki sedikit atau beberapa kemampuan dan atau baru dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas tertentu. Dia tidak memberikan hasil yang signifikan. Mereka berkinerja rendah adalah karena kurangnya kemampuan, kurang dalam pemahaman pekerjaan, demotivasi (tidak berkomitmen untuk pekerjaan) atau sikap kerja negatif. Gaya kepemimpinan bagi pemain rendah seperti ini adalah “MENGARAHKAN”. Anda mengatakan kepadanya apa yang dia perlu lakukan: memberikan dia dengan arah yang jelas, klarifikasi dan pelatihan, kemudian mengawasi erat dan tindak lanjut yang sesuai.

 2. Karyawan atau Pegawai “Rata-rata”

Orang ini memiliki pemahaman yang baik tentang pekerjaan atau tugas tertentu dan bahkan memiliki kemampuan tinggi dalam hal tertentu. Penampilannya bervariasi sepanjang tahun. Kadang-kadang, kesediaannya untuk melakukan pekerjaan berkurang karena kurangnya rasa percaya diri, motivasi rendah atau kesulitan yang dihadapi dalam melaksanakan tugas.  Gaya kepemimpinan bagi seorang pemain rata-rata adalah “PEMBINAAN”. Anda mendorong, mendukung, memotivasi dirinya, dan memberikan beberapa arahan dan klarifikasi.

3. Karyawan atau Pegawai “High Performance”

Orang ini memiliki pemahaman yang sangat baik dan memiliki kemampuan tinggi atas apa yang perlu dilakukan. Kinerja yang ditunjukkan dapat melampaui harapan atau bahkan menghasilkan hasil yang lebih unggul. Dia selalu bermotivasi tinggi dan dia jarang membutuhkan dorongan dari orang lain. Dia adalah self-starter dan bahkan tidak memerlukan arahan atau pengawasan. Dia akan mengharapkan atasannya untuk memfasilitasi dan berharap bahwa atasannya tersebut adalah seorang manajer yang lebih mengarah ke kolegial atau mentor. Gaya kepemimpinan untuk pemain dengan high profile seperti ini adalah “PEMBERDAYAAN”. Anda mendelegasikan tanggung jawab, memberinya wewenang untuk memutuskan dan menantang dia untuk mengambil tanggung jawab tambahan.

Seorang pemimpin yang sukses karena itu harus menguasai kepemimpinan situasional. Dia harus fleksibel dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat.

Download Driver Printer Canon LBP701BC

Driver printer lbp701bc

Kali ini saya mau berbagi download driver printer canon versi laser jet warna. Printer ini cukup mumpuni untuk print dokumen yang membutuhkan pewarnaan. langsung saja ya saya berbagi bagi anda yang kebetulan punya printer-nya tapi software-nya hilang. Silahkan download driver printer canon lbp701bc gratis disini.

Atau anda bisa klik halaman download untuk melihat apa saja yang bisa di download di blog ini.

Hambatan Utama Dalam Empowerment

Empowerment , yaitu upaya mengaktualisasikan potensi yang sudah dimiliki oleh masyarakat..Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang demikian tentunya diharapkan memberikan peranan kepada individu bukan sebagai obyek, tetapi sebagai pelaku atau aktor yang menentukan hidup mereka sendiri. Empowerment memerlukan penciptaan budaya yang mendorong pegawai dalam setiap tingkatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan membantu pegawai untuk percaya diri dan kemampuan untuk melakukan perubahan.
Empowerment mengandung unsur-unsur sebagai berikut :
  • Adanya pelimpahan kewenangan dan tanggung jawab untuk membuat keputusan yang didukung oleh sumber daya yang memadai.
  • Adanya kontrol atas pelimpahan kewenangan dari manajemen.
  • Adanya penciptaan lingkungan agar pegawai dapat memanfaatkan kemampuan atau kompetensinya secara maksimum untuk mencapai sasaran organisasi.

Konsep pemberdayaan atau empowerment menuntut partisipasi penuh dan interaksi dari semua tingkatan organisasi. Masalah timbul ketika kurang adanya komitmen dari para pemimpin untuk benar-benar menerapkan strategi pemberdayaan di seluruh lini organisasi. Mereka bermulut manis mengeluarkan kata-kata pemberdayaan tetapi gagal untuk mengaktualisasikannya dengan tindakan nyata terhadap seluruh karyawan.

Pemimpin memiliki posisi yang kuat untuk bermain dalam menerapkan pemberdayaan karyawan di seluruh organisasi. Para pemimpin memahami bahwa proses pelaksanaan pemberdayaan tidaklah mudah. Proses pemberdayaan adalah lebih dari sekedar aspek mekanik melainkan disertai juga didalamnya adalah proses transisi dan perubahan.

Hambatan untuk melakukan pemberdayaan akan selalu nyata muncul dalam suatu organisasi, apalagi ketika suatu organisasi mendapatkan pemimpin yang baru. Pemberdayaan dari pemimpin yang baru datang ini melibatkan masalah kepercayaan, tanggung jawab, harmonis, partisipasi dan upaya kelompok dalam bekerjasama. Seringkali pemimpin yang tidak memiliki ketegasan akan mengalami kegagalan dalam pelaksanaan empowerment.

Salah satu frase kunci yang mendefinisikan pemberdayaan adalah “manajemen partisipatif.” Penelitian telah menunjukkan hubungan positif antara partisipasi karyawan dan kepuasan kerja dan antara motivasi dan kinerja. Link ini akan gagal terjadi ketika para pemimpin gagal dalam mengenali potensi karyawan mereka dan gagal untuk melihat berapa banyak kekuatan individu-individu yang berpotensi untuk membawa perubahan dan memecahkan masalah-masalah strategis. Proses empowerment menjadi hanya sekedar wacana atau ide saja ketika:

“Pemberdayaan hanya istilah yang digunakan untuk menghasilkan tindakan yang sama untuk mendapatkan hasil yang sama.”

Artinya bahwa pemimpin hanya mendelegasikan hal-hal yang sifatnya rutin kepada orang-orang baru yang ada dilingkungan organisasi tersebut. Maksudnya struktur organisasi dirubah, sementara tugas-tugas rutinnya tidak mengalami perubahan. Hal ini umumnya disebabkan oleh para pemimpin gagal untuk mendelegasikan tugas-tugas yang bermakna, tugas dan proyek yang dapat memiliki dampak nyata pada pembangunan kepercayaan diri dan kepuasan kerja.

Banyak pemimpin percaya bahwa pemberdayaan masih dapat dicapai melalui pendelegasian, tapi itu harus ada beberapa bentuk kontrol baik secara langsung atau tidak langsung dalam hal pengawasan kegiatan yang sedang didelegasikan.

“Kita semua ini bersama-sama … sampai titik tertentu.”

Banyak pemimpin gagal menyadari satu fakta penting: jika karyawan langsung dipengaruhi oleh perubahan yang diusulkan dan tidak terlibat dalam keputusan untuk melakukan perubahan, maka mereka akan melawan kebijakannya. Kebanyakan resistensi terhadap pemberdayaan berasal dari manajemen menengah. Pemimpin gagal untuk melihat bagaimana ketakutan ini dapat dikurangi atau dihilangkan. Mereka menggagalkan keberhasilan pembaharuan karena mereka tidak memahami konsep-konsep pemberdayaan, garis besar dari nilai ide-ide atau bagaimana sikap secara pribadi dalam menghadapi perubahan.

“Pemberdayaan dimulai di bagian atas dan bekerja ke bawah.”

Banyak organisasi merasa lebih baik untuk memulai perubahan pemberdayaan di bagian atas dan kemudian bekerja ke karyawan, meskipun ini membatasi beberapa aspek pemberdayaan. manajemen atas dan bahkan manajemen menengah sering berpendapat bahwa karyawan tidak mampu untuk mendapatkan seluruh gambar organisasi.

Organisasi sering lupa atau gagal untuk mengenali aspek lain yang penting dari pemberdayaan: mendelegasikan tanggung jawab ke tingkat terendah dari organisasi. Pemimpin perlu menekankan bahwa proses pengambilan keputusan harus sangat terdesentralisasi, dan karyawan dalam kelompok kerja yang dirancang atau tim harus bertanggung jawab atas peran mereka dalam proses kerja.

“Pemberdayaan dipandang sebagai produk sampingan.”

Banyak organisasi melihat pemberdayaan karyawan sebagai hasil dari strategi dan teknologi organisasi yang berfokus pada bagaimana menurunkan biaya, kecepatan dan efisiensi kerja, bukan sebagai unsur penting untuk mewujudkan suatu misi. Mereka gagal untuk memandang pemberdayaan sebagai strategi langsung untuk menghasilkan kualitas yang lebih tinggi, produktivitas dan efisiensi.

“Karyawan tidak hanya prioritas utama … banyak orang lain yang sama pentingnya.”

Organisasi sering gagal untuk menyadari bahwa tanpa karyawan produktif mereka bukanlah apa-apa dan tidak bisa melakukan apa-apa. Mereka kadang-kadang menjadi picik dan tidak menyadari bahwa pemberdayaan bekerja ketika karyawan membutuhkan organisasi sebanyak organisasi membutuhkan mereka.

Pemimpin lupa untuk mengikuti aturan emas: mereka harus memperlakukan karyawan mereka dengan cara seperti yang diinginkan oleh bos. Pemimpin harus mendefinisikan tindakan dan kata-kata mereka terhadap bawahan sehingga mereka menyadari konsep keadilan, rasa hormat.