Category Archives: Kepemimpinan

Perubahan dan Kegagalan (Breakdown)

Kegagalan dan keberhasilan adalah hasil dari perubahan. Tidak peduli bagaimana Anda melihat keduanya, mereka masing-masing bergantung pada hal yang tidak bisa ditinggalkan, “kepemimpinan.” Kita tidak bisa sukses dalam suatu kinerja di tingkat yang lebih tinggi jika kita mempertahankan status quo, alias bertahan dalam keadaan yang ada, akan tetapi bekerja dalam perubahan adalah ada resiko bahwa kemungkinan kita akan gagal atau mengalami gangguan dalam proses. Jadi setiap diskusi tentang “takut perubahan” atau “takut gagal” harus dimulai dengan diskusi tentang transisi dan transformasi. Meskipun ada kelemahan dan resiko yang terlibat dalam perubahan (termasuk risiko kegagalan), pikirkan mengenai semua hal positif yang bisa datang dari perubahan, yaitu:

– Proses Perbaikan untuk Kepemimpinan dan Manajemen,

– Secara keseluruhan akan  meningkatkan kinerja karyawan,

– terbentuknya tim Pengembangan, transisi dan transformasi,

– Kepuasan Besar (Individu) – Personal Proficiency,

– Renewal Organisasi – Profesional Penguasaan, dan

– Marketplace Ekspansi, dan banyak lagi.

Patut diingat bahwa semua perubahan melibatkan sejumlah ketidakpastian dan ambiguitas dan dua kondisi ini memprovokasi kecemasan. Ini adalah alasan untuk terus berada dan selalu melihat ke masa lalu sebagai  pelajaran; itu wajar, karena ada pepatah, “lebih baik lakukan apa yang Anda ketahui dibandingkan mengasah apa yang Anda tidak tahu.” Jadi, meskipun perubahan memiliki kemampuan untuk mempromosikan sistem, struktur, organisasi dan tim baru, perubahan akan selalu berhadapan dengan dengan “tua “, “sama”, dan “mau melepaskan masa lalu”. Itulah sebabnya melihat sisi positif dan menjaga pikiran yang terbuka sangat penting untuk keberhasilan dalam proses perubahan.

Sikap Yang Harus Dilakukan Pemimpin Ketika Melakukan Perubahan Dalam Organisasi

Ketika seorang pemimpin baru muncul  di dalam suatu organisasi, biasanya mereka membawa sesuatu yang diharapkan akan dapat memberikan perubahan dalam organisasi yang ia pimpin. Jika perubahan yang ia bawa adalah sangat ekstrim, dalam arti sangat berbeda dengan kebiasaan di dalam organisasi, maka biasanya akan muncul perlawanan yang ekstrim pula dari dalam organisasi. Dalam hal ini biasanya para anggota di dalam organisasi akan melakukan “perlawanan” terhadap perubahan yang dibawa pimpinan baru. “Perlawanan” ini biasnaya adalah akrena mereka belum memahami arah yang sebetulnya ingin dicapai oleh pemimpin baru, atau karena mereka enggan untuk berubah karena sudah berada di zona nyaman. Untuk menyikapi hal ini, sudah sepatutnya para pemimpin harus memiliki strategi yang cerdas dalam mengelola perubahan sehingga perubahan yang ia bawa akan didukung dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi.

Pikirkan tentang hal ini; Anda pernah mengalami ketika Anda sudah punya ide untuk proses baru, tetapi gagal untuk memperkenalkan kepada anggota tim yang lain. Anggota tim anda justru memberikan “perlawanan” terhadap proses baru yang akan anda jalankan.

Pemimpin yang baru harus dapat menempatkan anggota merasa nyaman dalam menjelaskan alasan di balik “perlawanan” mereka terhadap perubahan yang diusung. Demikian pula sebaliknya, pemimpin yang baru harus siap untuk menjelaskan kepada anggota mereka apa yang berubah dan mengapa. Berikut adalah beberapa hal yang harus dilakukan oleh pemimpin yang baru ketika mereka melakukan perubahan dalam organisasi:

– Pemimpin yang baru tidak harus mencoba untuk merasionalisasi suatu masalah, tetapi ia harus fokus pada membuka dan menjaga saluran komunikasi yang jelas dengan anggota tim sehingga anggota tim mengerti apa yang akan terjadi dan apa artinya perubahan tersebut bagi mereka dan bagi organisasi.

– Pemimpin yang baru harus dapat membantu anggotanya dalam mendapatkan pemahaman yang komprehensif tentang situasi terbaru sebagai akibat dari perubahan, baik positif dan negatif.

– Pemimpin yang baru harus menginformasikan kepada anggota mereka tentang perubahan apa yang akan dilakukan, kapan itu akan terjadi, mengapa itu harus dilakukan, dan apa hasil yang diharapkan dari perubahan tersebut. Demikian pula sebaliknya, bahwa pemimpin yang baru juga harus menjelaskan kepada anggota tim tentang apa yang tidak berubah.

– Pemimpin tim harus mampu memahami kekhawatiran khusus dari setiap anggota. Apa kekhawatiran mereka dan seberapa kuat perasaan mereka tentang hasil potensial dari perubahan yang akan dilakukan, baik positif dan negatif (apakah mereka menganggap hal itu sebagai baik atau buruk?).

The Bottom Line

Menaklukkan tantangan “perubahan” melalui manuver team building memerlukan inovasi dan kreativitas. Kita harus yakin bahwa setiap orang sebetulnya merindukan ide-ide (baik besar atau kecil) yang dapat memberikan tambahan warna untuk tim atau organisasi, dan berharap bahwa ide tersebut akan mendulang sukses di masa yang akan datang. Namun faktor emosi, kepentingan, dan gengsi cenderung menutupi kerinduan tersebut, dan ini diimplementasikan dalam bentuk “perlawanan” terhadap perubahan yang diusung. Mereka sebetulnya takut bahwa perubahan itu akan gagal dan berujung pada kinerja yang jauh lebih buruk dari yang sudah diterapkan. Pendekatan komunikasi  dan menghilangkan arogansi pemimpin adalah jalan yang bagus untuk mengatasi hal tersebut.

Tiga Penyebab Kegagalan Dalam Perubahan Organisasi

Tidak ada yang lebih menjengkelkan selain perubahan. Tidak ada yang memiliki potensi lebih besar untuk menyebabkan kegagalan, selain kehilangan produksi atau kegagalan berkualitas. Namun tidak ada yang lebih penting bagi kelangsungan hidup organisasi Anda selain tanggapan atas anak buah anda terhadap perubahan.

Riset mengatakan bahwa 70 persen dari semua inisiatif perubahan mengalami kegagalan (Sumber: Penulis Peter Senge, “The Dance of Change,” Doubleday Press, Toronto, Ontario 1999, hal 3-4..). Di luar dugaan, inisiatif anda untuk melakukan perubahan dan kemungkinan gagal adalah hal yang luar biasa yang anda lakukan. Saya telah mengamati bahwa kegagalan melakukan perubahan terjadi karena tiga alasan berikut:

1. Kegagalan untuk benar menentukan format Masa Depan dan dampak atas perubahan tersebut.

Inisiatif perubahan terlalu sering ditujukan untuk membahas tantangan saat ini dan menyelesaikan masalah daripada menentukan menciptakan masa depan organisasi. Perubahan adalah tentang menciptakan masa depan yang diinginkan, bukan hanya mengoreksi masalah/gejala yang sedang berlangsung.

2. Kegagalan untuk benar-benar menilai situasi saat ini, dalam rangka untuk menentukan ruang lingkup yang ada dalam persyaratan untuk perubahan.

Organisasi terus menerus menilai situasi saat dengan cara melihat langkah-langkah kinerja yang dilakukan sekarang. Namun, perubahan adalah tidak sama dengan pemecahan masalah atau manajemen proyek. Sebaliknya, mengelola perubahan adalah tentang bagaiman organisasi bergerak maju ke depan secara strategis untuk mencapai visi di masa depan.

3. Kegagalan untuk secara efektif mengelola pergerakan transisi perubahan dari sekarang ke masa depan.

Pengalaman menunjukkan bahwa kegagalan dalam mengelola transisi / transformasi secara efektif adalah penyebab utama dalam kegagalan ketika melakukan inisiatif perubahan yang strategis. Perubahan itu sendiri sebenarnya tidak masalah. Perubahan sebenarnya adalah sebuah event yang bersifat situasional: memutuskan untuk menerapkan sistem baru, target pasar baru, mengakuisisi atau menggabungkan dua budaya organisasi. Masalah muncul ketika terjadi kesenjangan antara sekarang dan masa depan, setelah terjadi perubahan sebelum perubahan. Realitas perubahan adalah bahwa perubahan adalah tentang orang-orang , bukan struktur – orang adalah alasan berhentinya kesenjangan dalam inisiatif perubahan!

Mengaplikasikan Type Kepemimpinan- Anda Perlu Menggunakan Gaya Kepemimpinan Yang Berbeda Terhadap Orang Yang Berbeda

Tuntutan kinerja setiap sumberdaya manusia akan selalu berubah-ubah setiap saat. Hal ini berbanding lurus dengan kondisi suatu organisasi yang juga selalu berubah sangat cepat dan menuntut berbagai target yang harus direalisasikan dengan segera. Kondisi ini menyebabkan tekanan terhadap pemimpin untuk melakukan analisa profil terhadap karyawan atau pekerja yang ada dibawahnya.

Saat ini, pemimpin dengan satu gaya kepemimpinan utama tidak bisa bertahan hidup. Tuntutan baru dari pelanggan, karyawan dan masyarakat mendorong perusahaan atau organisasi dan pemimpin menjadi berbeda. Ini berarti bahwa seorang pemimpin perlu untuk menilai dan mengevaluasi apa yang harus dilakukan agar menjadi pemimpin yang sukses. Hal ini juga mengharuskan dia untuk siap, bersedia dan mampu mengubah budaya, karakter, dan pola kerja baik individu maupun organisasi. Ciri-ciri pemimpin yang sukses di era sekarang adalah:

– Ia secara rutin mengevaluasi dirinya sendiri dan terus-menerus bertanya: “Bagaimana saya bisa melakukan ini lebih baik?”

– Dia adalah fleksibel, belajar cepat, berpikir dan bertindak secara global dan menciptakan nilai bagi seluruh stakeholder.

– Dia mengambil tanggung jawab penuh atas perilaku sendiri dan mendorong timnya untuk mencapai hasil yang luar biasa.

– Dia berlaku gaya kepemimpinan situasional untuk memastikan setiap anggota tim menciptakan nilai dan hasil bagi perusahaan.

 Setelah Anda mengambil alih suatu departemen atau divisi, atau bahkan suatu organisasi secara keseluruhan, maka  Anda harus membantu anggota tim Anda memahami dan sepenuhnya melakukan internalisasi prinsip-prinsip motivasi diri dan tanggung jawab pribadi.

 Anda perlu menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda untuk orang yang berbeda dan situasi yang. Anda perlu mengevaluasi kemampuan dan motivasi bawahan Anda untuk melakukan tugas-tugas mereka, apa jenis dukungan yang dibutuhkan bawahan Anda dalam berbagai tugas dan tanggung jawab mereka. Itulah esensi dari seorang pemimpin yang sukses dalam melaksanakan target organisasi, dan melakukan perubahan karakter individu dalam organisasi

 Bagilah anggota tim Anda ke dalam tiga kategori. Ini akan mengarahkan kepada gaya kepemimpinan yang berbeda untuk setiap tugas, tergantung pada kemampuan dan kinerja mereka.

 1. Karyawan atau Pegawai yang “Low Performance”.

Orang ini memiliki sedikit atau beberapa kemampuan dan atau baru dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas tertentu. Dia tidak memberikan hasil yang signifikan. Mereka berkinerja rendah adalah karena kurangnya kemampuan, kurang dalam pemahaman pekerjaan, demotivasi (tidak berkomitmen untuk pekerjaan) atau sikap kerja negatif. Gaya kepemimpinan bagi pemain rendah seperti ini adalah “MENGARAHKAN”. Anda mengatakan kepadanya apa yang dia perlu lakukan: memberikan dia dengan arah yang jelas, klarifikasi dan pelatihan, kemudian mengawasi erat dan tindak lanjut yang sesuai.

 2. Karyawan atau Pegawai “Rata-rata”

Orang ini memiliki pemahaman yang baik tentang pekerjaan atau tugas tertentu dan bahkan memiliki kemampuan tinggi dalam hal tertentu. Penampilannya bervariasi sepanjang tahun. Kadang-kadang, kesediaannya untuk melakukan pekerjaan berkurang karena kurangnya rasa percaya diri, motivasi rendah atau kesulitan yang dihadapi dalam melaksanakan tugas.  Gaya kepemimpinan bagi seorang pemain rata-rata adalah “PEMBINAAN”. Anda mendorong, mendukung, memotivasi dirinya, dan memberikan beberapa arahan dan klarifikasi.

3. Karyawan atau Pegawai “High Performance”

Orang ini memiliki pemahaman yang sangat baik dan memiliki kemampuan tinggi atas apa yang perlu dilakukan. Kinerja yang ditunjukkan dapat melampaui harapan atau bahkan menghasilkan hasil yang lebih unggul. Dia selalu bermotivasi tinggi dan dia jarang membutuhkan dorongan dari orang lain. Dia adalah self-starter dan bahkan tidak memerlukan arahan atau pengawasan. Dia akan mengharapkan atasannya untuk memfasilitasi dan berharap bahwa atasannya tersebut adalah seorang manajer yang lebih mengarah ke kolegial atau mentor. Gaya kepemimpinan untuk pemain dengan high profile seperti ini adalah “PEMBERDAYAAN”. Anda mendelegasikan tanggung jawab, memberinya wewenang untuk memutuskan dan menantang dia untuk mengambil tanggung jawab tambahan.

Seorang pemimpin yang sukses karena itu harus menguasai kepemimpinan situasional. Dia harus fleksibel dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat.

Kualitas Manajer Efektif

Manajer yang efektif dapat memiliki banyak sifat yang membuat mereka menonjol. Misalnya, mereka dapat memiliki keterampilan organisasi yang sangat baik, mereka bisa sangat efisien dalam mendelegasikan atau memiliki loyalitas yang tak tergoyahkan. Meskipun sifat-sifat ini sangat penting dan esensial, tanda nyata dari seorang manajer yang efektif adalah salah satu yang dapat memberdayakan tim mereka. Ini berarti manajer harus menjadi pemimpin, yang dapat menginspirasi, memotivasi dan memberi energi kepada orang lain. Untuk melakukan hal ini manajer yang efektif memahami bahwa kepemimpinan ini, inspirasi, motivasi dan energi harus datang dari mereka.

Manajer besar memiliki kemampuan untuk menyalurkan gairah yang mereka miliki untuk pekerjaan mereka dan organisasi melalui tim mereka sendiri. Ketika terlibat dengan tim, seorang manager yang berkualitas akan lebih termotivasi dan bersemangat untuk mencapai tujuan mereka, menciptakan ide-ide baru dan lebih produktif.

Seorang manajer yang hebat mengerti konsep leverage dan berlaku secara efektif dalam peran mereka. Mereka memahami bahwa mereka harus bergantung pada orang lain untuk menyelesaikan sesuatu dan untuk membuat sesuatu terjadi. Oleh karena itu, manajer besar memiliki kemampuan untuk menyatukan upaya individu dari tim untuk mencapai tujuan bersama.

Dalam struktur bisnis saat ini peran seorang manajer selamanya berubah. Peran dan tanggung jawab baru akan selalu ditambahkan. Salah satu bidang utama adalah bahwa seorang manajer harus mengambil peran yang lebih mendukung. Mereka harus memiliki kemampuan untuk melatih, memotivasi, dan menciptakan lingkungan yang mendukung bagi tim mereka yang menghargai setiap anggota tim. Kunci untuk menciptakan lingkungan yang mendukung di tempat kerja adalah kepercayaan dan keterbukaan. Dalam lingkungan ini karyawan lebih nyaman dan percaya diri untuk mengekspresikan kebutuhan dan ide-ide mereka. Ketika karyawan merasa bahwa manajer mereka terbuka dan bersedia untuk mendengarkan mereka, maka mereka merasa lebih dihargai.

Salah satu ciri yang paling penting dari seorang manajer yang hebat adalah komunikasi. Dalam dunia yang terus berubah, dipandang perlu bahwa manajer harus merupakan komunikator yang efektif. Ada begitu banyak cara untuk berkomunikasi apakah itu melalui telepon, kertas atau email. Namun, yang paling efektif adalah komunikasi tatap muka dengan tim Anda. Ini harus digunakan sebanyak mungkin ketika menetapkan target baru, tujuan tim, serta untuk memuji atau menegur karyawan.

Pemimpin Harus Menentukan, Memperjelas dan Berkomunikasi

Pemimpin harus dapat mendefinisikan dan mengkomunikasikan hasil yang akan dicapai kepada setiap anggota staf harus dilakukan oleh para leader manapun? Memastikan bahwa setiap anggota staf memiliki keterampilan khusus, pengetahuan dan atribut yang sesuai, merupakan dukungan yang diperlukan untuk menjadi pemimpin yang sukses.

Pemimpin harus dapat mengembangkan kriteria pengukuran, yang akan memungkinkan mereka untuk secara konsisten mengukur kinerja masing-masing anggota tim. Setiap anggota tim harus memiliki pemahaman yang jelas mengenai peran mereka dan apa yang dibutuhkan dari mereka setiap hari. Mereka harus juga dapat dengan mudah mengukur kinerja mereka sendiri sesering yang diperlukan untuk melihat apakah tindakan mereka sejalan dengan hasil yang mereka butuhkan untuk mencapai misiyang telah digariskan oleh pimpinan.

Pemimpin harus dapat mengembangkan dan membentuk budaya dalam tim dan organisasi mereka, yang akan mendukung visi keseluruhan. Ketika budaya mendukung visi dan setiap anggota tim memiliki sikap yang benar,  maka keberhasilan dalam mewujudkan visi dan misi sang pemimpin tidak bisa dihindari.

Untuk dapat mencapai hal-hal tersebut, maka pemimpin harus:

1. Isi Organisasi Anda dengan Orang-orang yang caliber alias berkemampuan tinggi
Peran paling penting dari setiap pemimpin adalah untuk menemukan dan menjaga staf-nya sebaik mungkin sehingga dapat mendukung visi mereka. Ini kemudian menjadi jelas bahwa menjadi seorang perekrut staf berkualitas baik adalah salah satu peran yang paling penting yang harus dimiliki oleh setiap pemimpin besar. Keberhasilan atau kegagalan dari setiap pemimpin akan sangat tergantung pada orang-orang dalam organisasinya. Mengisi tim Anda dengan orang yang tepat harus dilakukan dengan kemahiran dan pemikiran yang mendalam.

2. Menemukan orang yang tepat
Hampir kebanyakan pemimpin mengatakan bahwa mereka mewarisi dengan komposisi “pemain” demikian terbatas, sehingga mereka mengalami kesulitan untuk mengubah keadaan. Kinerja organisasi demikian buruk akrena sumber daya manusia yang tidak tepat berada pada posisinya.

Seorang pemimpin, harus dapat dengan segera mereposisi orang-orang yang ada di organisasi agar sesuai dengan karakter, keahlian, dan kelebihan yang dimiliki oleh para staf. Cara terbaik untuk memulai adalah dengan membuat gambaran yang sangat jelas tentang criteria orang yang sempurna untuk posisi tertentu. Selanjutnya adalah anda melakukan wawancara, mengumpulkan data, dan dan menganalisis setiap subjek andasehingga menemukan orang yang hampir mendekati gambaran criteria anda.

3. Tahu Apa yang Anda inginkan
Tidak mungkin untuk membuat perubahan positif dalam tim Anda, jika Anda tidak tahu persis apa yang Anda inginkan. Cara terbaik untuk memulai proses ini adalah dengan cara menulis deskripsi yang sangat rinci dari hasil yang Anda inginkan. Semakin rinci setiap deskripsi persyaratan kerja, semakin mudah anda untuk mengidentifikasi orang yang tepat untuk mengisi posisi tertentu.

4. Buat Roadmap untuk Tim Sukses Anda
Deskripsi rinci ini berlaku seperti halnya garis atau peta jalan yang jelas untuk setiap anggota tim Anda; mereka akan memiliki kerangka yang jelas; jelas dalam mendefinisikan keinginan Anda, jelas dalam tugas dan tanggung jawab, serta jelas dengan apa peran mereka.  Mereka juga akan memahami kebutuhan pekerjaan mereka masing-masing. Setelah Anda jelas tentang apa yang setiap orang dalam tim atau organisasi lakukan, maka adalah bijaksana untuk kemudian menentukan jenis atribut, pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh setiap orang di posisi barunya. Semakin anggota setiap tim mampu berkontribusi melalui peran masing-masing, maka akan berimbas pada pembentukan budaya kerja secara keseluruhan. Jika budaya kerja ini terbentuk, maka akan semakin mudah untuk dkatakan sebagai sebuah tim.

Leadership: Hormati, dan Percayai Tim Anda

Simon Sinek, penulis “Pemimpin Makan Terakhir: Mengapa Beberapa Tim Mengikuti dan Lainnya Tidak” mengatakan bahwa kepemimpinan terletak pada menempatkan orang lain terlebih dahulu. Dia percaya bahwa kepemimpinan itu bukan tentang menjadi bos, atau memiliki semua jawaban, atau bahkan yang paling memenuhi syarat. Pemimpin sejati menerima tanggung jawab seberapa baik yang dilakukan oleh staf mereka, menempatkan kebutuhan mereka sendiri ditempat kedua dan membantu karyawan mereka, bukannya melemparkan para staf “di bawah bus”, ketika kinerja tidak mana seharusnya. Saya setuju, dan merasa, terutama ketika kinerja staf menurun, penting bagi pemimpin untuk muncul dan benar-benar menunjukkan dukungan.

Di mana-mana kita melihat dalam kehidupan pribadi dan profesional kita, kita melihat pemimpin. Mereka tidak harus CEO atau manajer, seperti kualitas kepemimpinan dapat dikembangkan pada usia yang sangat muda. Ketika saya berpikir tentang pemimpin, saya bayangkan seseorang yang memiliki rasa humor dan tahu bagaimana membuat orang lain merasa nyaman. Orang ini menyuntikkan energi positif dan kepercayaan diri dalam situasi. Hanya menjadi manusia dan tidak menetapkan hirarki untuk menempatkan orang lain menjadi berada di zona nyaman. Terutama dalam situasi tim, penting bagi seorang pemimpin untuk berkomunikasi dengan jelas dengan anggota lain, berbagi pengetahuan dan inklusif pada awal proses membangun tim.

Semua anggota tim memainkan peran yang berharga, dan seorang pemimpin sejati jelas membuat mereka menyadari itu dan membuat mereka merasa dihormati dan mampu. Kemunduran dan kesalahan akan selalu terjadi. Cara bahwa pemimpin bereaksi terhadap kemunduran dan kesalahan tersebut merupakan hal yang penting. Entah itu pelatih tim sepak bola sekolah menengah atau manajer sebuah proyek penting, tim akan mengambil penilaian mereka dari pemimpin. Jika pemimpin bersikap arogan, dan selalu menyalahkan orang lain, maka kesempatan penting untuk menjalin kewibawaan akan hilang. Karyawan perlu memahami apa yang terjadi, mengapa hal itu terjadi, dan apa langkah terbaik untuk mengatasi situasi. Tim atau individu akan selalu merasa cukup rentan, tapi masih perlu untuk merasa sebagai anggota yang dapat dipercaya.

Pemimpin berfokus pada bagaimana membantu orang lain menjadi lebih unggul dan merasa sebagai bagian penting dari tim. Ini adalah perspektif “semua tentang mereka” yang berbanding terbalik dengan “semua tentang saya.” Pemimpin menunjukkan rasa hormat kepada orang-orang yang mereka pimpin dan kepda dirinya sendiri. Saat Anda membangun harga diri dan kepercayaan diri tim Anda, Anda akan dapat mendelegasikan tanggung jawab lebih kepada para bawahan anda dan, sebagai hasilnya, membebaskan diri untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang kritis yang perlu Anda perhatikan. Karyawan merasa termotivasi dan dihormati karena tanggung jawab tambahan telah diberikan kepada mereka. Ini adalah win-win solution untuk semua!

Pemimpin Pengecut

Apa yang dimaksud dengan pemimpin pengecut?

Bagiku, pemimpin pengecut adalah:

1. Pemimpin yang “mendelegasikan” segalanya kepada anak buahnya. Tidak pandang bulu apakah tugas itu seharusnya dikerjakan oleh pemimpin, namun pada faktanya ia “menyruh” orang untuk melakukannya.

2. Pemimpin yang tidak berani terbuka kepada bawahannya. ia selalu menutupi hal-hal yang seharusnya bisa dibuka atau dibagi kepada bawahannya.

3. Pemimpin yang tidak berani mengambil keputusan. Pemimpin ini tidak berani mengambil keputusan vital dan strategis. Segalanya diserahkan kepada forum untuk menyelesaikannya. Bahkan lebih parah lagi jika permasalahan tersebut dibiarkan mengambang tak berujung.

4. Pemimpin yang tidak berani berkorban. Dalam arti pemimpin ini pelit setengah mati. Ia tidak mau bermanuver untuk mengendalikan anggaran jika ada masalah di pembiayaan. Jangankan mengeluarkan uang pribadinya, mengatur anggaran yang sudah ada untuk menutupi masalah anggaran yang ada pun ia tidak bersedia berkorban.

5. Pemimpin yang tidak mau tahu. Pemimpin ini tidak mau tahu akan suatu masalah yang ada di organisasi. Ia hanya ingin segalanya “beres”. ia t

Cara Membangun Dan Menggali Inovasi-inovasi baru

Mengingat perubahan terbaru yang begitu cepat dalam gaya konsumerisme dan komoditisasi banyak produk, maka perusahaan mencari cara yang lebih baik untuk berinovasi sehingga akan tetap memiliki pelanggan, dan produk yang dimiliki akan selalu tampil menjadi yang terdepan.

Proses inovasi ini memerlukan berbagai macam hal, namun pada intinya, menurut Chip Heath dan Dan Heath dalam bukunya ” Made to Stick”, pada intinya adalah semua tentang menguasai proses perubahan sehingga inovasi yang benar dapat diambil dari akarnya. Ide mengenai proses perubahan ini adalah:

  • Menggunakan kerangka sederhana untuk mengubah perilaku. Tanpa modifikasi perilaku, perubahan (inovasi) akan banyak yang menolak.
  • Memanfaatkan kekuatan emosi. Inovator harus mempengaruhi rekan-rekannya untuk membuat ide-ide baru dalam merangkul pelanggan, yang pada gilirannya, adalah untuk menghasilkan produk baru sesuai dengan harapan pelanggan. Heath bersaudara  berpendapat bahwa ini paling baik dilakukan dengan menggunakan emosi, bukan pikiran rasional berdasarkan data.
  • Membuat mereka berpikir. Kekuatan brainstorming adalah penting, dan ini juga membantu memperkuat hal-hal yang sebenarnya masuk akal dan terpikirkan dari awal. Dengan membantu melalui cara memandu,  hal ini akan membuat hal masuk akal ini dapat terlaksana dengan lebh sederhana.
  • Menemukan keseimbangan antara fokus dan tujuan jangka pendek dengan jangka panjang. Artinya, menyeimbangkan kebutuhan untuk inovasi tambahan untuk jangka pendek dengan inovasi terobosan untuk masa depan perusahaan.
  • Menurut Dan Heath, karyawan perusahaan dapat didorong untuk menjadi kreatif dan inovatif jika perusahaan menyediakan tiga komponen penting:
    • Jelas arah. Berikan gambaran secara spesifik tentang cara Anda ingin berinovasi dan apa yang ingin Anda capai. Berikan pedoman yang jelas untuk mengasah orang dalam membuat perubahan yang Anda cari.
    • Motivasi. Gunakan emosi sebagai tuas untuk memotivasi orang untuk berinovasi mendapatkan mereka buy-in.
    • Membersihkan jalan. Menghapus hambatan yang menghalangi proses kreatif sangat penting. Dapatkah Anda memberikan waktu yang tenang untuk karyawan untuk berpikir tanpa PDA dan komputer? Dapatkah Anda merampingkan tugas? Dapatkah Anda melakukan sesi Brainstorming di lain tempat sehingga tiak ada gangguan?

Menurut Heaths, menciptakan pola pikir yang benar dan lingkungan yang tepat untuk inovasi adalah fungsi utama dari manajemen yang sukses.

Jangan Remehkan Kepemimpinan Anak Muda!

Sudah menjadi kebiasaan bahwa ketika seorang yang muda usia terpilih menjadi pimpinan tertinggi suatu organisasi, keniscayaan dalam memimpin akan selalu muncul. Terutama keniscayaan ini muncul dari para senior-senior yang sudah tidak muda lagi dan merasa memiliki banyak pengalaman.

Memang secara teori, bahwa makin banyak pengalaman maka ia akan semakin bijaksana. Tapi ini tidak menjadi dasar bahwa anak muda tidak dapat memimpin suatu organisasi. Ingat, ini adalah abad 21. Pemimpin di abad ini justru lebih memprioritaskan pada yang muda.

Pemimpin muda memiliki kelebihan yang dapat diandalkan dalam memimpin suatu organisasi, yaitu :

1. Pemimpin muda memiliki semangat yang menggebu. Semangat yang menggebu inilah yang menghadirkan mimpi dan ide yang bila terlaksana akan menjadi suatu karya yang cemerlang.

2. Anak muda melek teknologi. Ini adalah abad 21. Abad dimana internet dan gadget canggih merajai semua aktivitas manusia, termasuk bisnis. Anak muda jaman sekarang sudah dipastikan memiliki kemampuan memanfaatkan teknologi informasi dengan lancar. Dan ini dapat mendukung kebijakan dan keputusan bisnis atau organisasinya. Tak perlu lagi surat berbentuk kertas, tak perlu lagi arsip-arsip administrasi berlembar-lembar. Semua bisa dilakukan hanya dalam satu buah komputer, laptop, atau tablet. Bandingkan dengan orang-orang senior yang mengetik di komputer pun mungkin tidak mampu.

3. Anak muda adalah penantang birokrasi. Biasanya birokrasi sering menghambat kecepatan kerja suatu organisasi. Memang benar bahwa birokrasi ditujukan untuk menertibkan suatu sistem. Namun ada kalanya birokrasi itu rumit dan bahkan ada saja yang dibuat menjadi sulit. Mungkin saja bukan sistem birokrasinya yang rumit dan sulit, tapi pelaksana birokrasi itulah yang memperumit dan mempersulit. Kehadiran anak muda sebagai pemimpin biasanya cenderung mengamati birokrasi dan mengolah untuk lebih mempermudah proses birokrasi itu. Adakalanya pemimpin anak muda menemukan ide untuk memperpendek alur birokrasi sehingga lebih efektif dan efisien.

4. Pemikiran anak muda lebih efisien. Tidak ada cerita atau pendahuluan yang panjang lebar. Seorang anak muda biasanya to the point, jarang untuk basa-basi. Komunikasi bentuk ini justru lebih mudah dicerna oleh bawahan, dan dapat segera dilaksanakan.

Itulah kelebihan anak muda menjadi pemimpin. Karena itu, sudah saatnya suatu organisasi dipimpin oleh anak muda. Soal kebijaksanaan dalam pengambilan keputusan? Saya yakin bahwa setiap pemimpin anak muda pasti memiliki mentor yang usianya lebih senior. Jadi jangan takut jika anda adalah senior yang dipimpin oleh nak muda,  sebab dibelakangnya pasti ada senior yang mendampinginya.