Category Archives: kepemimpinan/leadership

5 Kualitas Kepemimpinan yang Harus Dipraktikkan oleh Wirausaha Pemula

Views: 4

Berikut adalah 5 Kualitas Kepemimpinan yang harus dipraktikkan oleh wirausaha pemula. Apakah Anda memiliki 1 karyawan atau 100 orang, kualitas ini harus anda miliki dan lakukan agar bisnis anda dapat bertahan dan berkembang dengan baik.

1: Ketegasan
Idealnya, Anda akan mempekerjakan orang yang nyaman membuat keputusan kecil sendiri. Namun, ada keputusan tertentu yang perlu dibuat oleh pemimpin. Sekarang, hal yang rumit tentang keputusan kepemimpinan (itu yang besar) adalah bahwa bukan hanya Anda yang berurusan dengan akibatnya. Dalam bisnis apa pun, biasanya ada karyawan, pemangku kepentingan, mitra, dll. yang harus dipertimbangkan saat mempertimbangkan sesuatu. Artinya, pengambilan keputusan kunci melibatkan beberapa kelompok sasaran, semuanya dengan motif, visi, dan harapan yang berbeda—dan semuanya perlu dipertimbangkan. Dipertimbangkanbukan berarti keputusan itu ditunda. Sebagian besar keputusan perlu dibuat secepatnya. Membuat keputusan yang sulit biasanya berarti bahwa seseorang akan mendapatkan keputusan yang pendek. Membuat keputusan sulit juga berarti Anda belum tentu selalu dicintai. Namun, selama Anda menangani situasi dengan integritas dan rasa hormat terhadap semua orang yang terlibat, dan selama semua orang merasa pendapat atau pihak mereka telah dipertimbangkan, itu akan melunakkan pukulannya. Anda harus dapat dengan hati-hati (namun cepat) mempertimbangkan semua sisi cerita, memprioritaskan, dan melakukannya dengan baik. Dan kemudian tetap dengan itu. Bahkan jika Anda akhirnya melakukan panggilan yang buruk hanya karena Anda harus melakukannya, mengangkat tangan dan mengakuinya masih merupakan skenario kasus yang lebih baik daripada gagal selama berabad-abad dan tidak dapat melakukan apa pun. Karyawan Anda akan lebih menghormati Anda jika Anda menyelesaikan sesuatu, meskipun itu tidak selalu menguntungkan mereka.

2: Kejujuran
Ketika seseorang mulai bekerja untuk Anda, mereka juga membuat keputusan sadar untuk mempercayai Anda. Mereka bersedia meluangkan waktu mereka (apakah itu semua jam kerja mereka atau sebagian dari mereka) dan mendedikasikannya untuk membantu mewujudkan visi Anda. Karyawan Anda mengambil sebagian dari diri mereka sendiri dan berkomitmen kepada Anda layak mendapatkan hal yang sama seperti Anda melakukan hal yang sama. Pemilik bisnis mendapatkan reputasi buruk dalam hal kejujuran. Mereka sering dipandang sebagai wajah perusahaan yang perlu tetap tersenyum lebar bahkan ketika segala sesuatunya berjalan buruk, dan karyawan adalah orang terakhir yang tahu. Bisnis itu rumit. Ada banyak persaingan dan ketidakpastian yang terlibat dengan industri apa pun. Anda, sebagai seorang pemimpin, harus benar-benar, 100%, benar-benar berterus terang tentang segala sesuatu yang terjadi, baik atau buruk. Sebagai seorang pemimpin, karyawan Anda mengharapkan Anda untuk menetapkan standar dan etika mereka sendiri. Mereka akan memperlakukan Anda seperti Anda memperlakukan mereka dan jika Anda tidak akan transparan, mereka juga tidak akan melakukannya. Jika karyawan Anda merasa tidak jujur kepada Anda, Anda akan segera memadamkan api yang sangat besar.

Kejujuran tidak hanya berhubungan dengan kejadian besar seperti perusahaan Anda bangkrut—itu harus menjadi praktik sehari-hari yang mengalir melalui semua komunikasi di perusahaan Anda. Karyawan Anda mencurahkan begitu banyak dari diri mereka ke dalam visi Anda, sehingga Anda berhutang kepada mereka untuk memberi tahu mereka apa yang terjadi dengan sebagian besar hidup mereka—pekerjaan mereka. Dan sebagai imbalannya, mereka akan jujur kepada Anda—entah itu tentang logo baru yang jelek itu, atau kejenuhan mereka, atau jalur yang ditempuh bisnis. Luangkan waktu untuk mengobrol dengan karyawan Anda sendirian dan dengarkan mereka. Satu-satu terutama membuat perbedaan besar dalam budaya kita, dan tidak ada cukup ruang di sini untuk menjelaskan betapa pentingnya memilikinya — dan memilikinya dengan cara yang tidak menghakimi dan terbuka. Mengatasi masalah apa pun sejak awal selalu lebih mudah, dan jika Anda menumbuhkan budaya kejujuran dan percakapan terus-menerus dalam bisnis Anda, Anda akan dapat melacak masalah bahkan sebelum terjadi—karena tidak ada yang menahan diri.

3: Kerendahan hati
Ada banyak aspek kerendahan hati sebagai karakteristik umum, tetapi aspek utama yang menyertai kepemimpinan adalah mengetahui dan mengakui bahwa Anda tidak mengetahui segalanya. Hal ini terkait dengan salah satu ciri utama seorang wirausahawan yang telah kami sebutkan sebelumnya—mengesampingkan ego Anda. Dalam istilah awam—Anda harus belajar mengatasi diri sendiri. Anda tidak memiliki semua jawaban. Anda bukan orang yang paling penting. Jika Anda pikir Anda melakukannya atau sedang melakukannya, Anda salah. Saat Anda mempekerjakan orang, kemungkinan besar Anda mempekerjakan mereka untuk pekerjaan yang tidak dapat Anda lakukan (karena jika Anda bisa, Anda akan melakukannya sendiri, bukan?).

Idealnya, Anda akan mempekerjakan orang yang jauh lebih pintar dari Anda—dalam hal apa yang mereka lakukan. Mereka mungkin bukan CEO atau pemilik, tetapi mereka sangat berpengalaman di bidangnya masing-masing, dan mereka paling tahu. Ini tidak berarti bahwa mereka harus memiliki kendali penuh — diskusi masih perlu terjadi — tetapi Anda harus menerima bahwa Anda harus menanggapi pendapat seseorang yang ahli di bidangnya dengan sangat serius. Tidak peduli berapa banyak majalah desain hipster yang telah Anda baca, desainer UX Anda lebih tahu. Tidak peduli berapa banyak blog yang Anda baca, orang konten Anda lebih tahu. Tidak peduli berapa lama Anda bekerja sebagai bartender ketika Anda berusia 16 tahun, agen pendukung Anda lebih tahu. Micromanaging membunuh perusahaan, dan hal terburuk bagi setiap individu berbakat adalah merasa bahwa keahlian mereka tidak dihormati, diakui, atau digunakan. Anda perlu membiarkan orang melakukan yang terbaik, dan memercayai penilaian mereka. Bersikaplah rendah hati tentang pengetahuan dan keterampilan Anda. Pekerjakan orang-orang yang baik, cerdas, dan berbakat, menyingkirlah, dan biarkan mereka bersinar.

4: Empati
Empati adalah sesuatu yang sering kita bicarakan dalam hal dukungan pelanggan—ini adalah salah satu karakteristik utama yang dibutuhkan agen pendukung agar berhasil. Dalam hal dukungan pelanggan, kami mendefinisikan empati sebagai pelanggan yang merasa bahwa mereka berbisnis dengan seseorang, bukan perusahaan. Itu berarti agen pendukung memahami pelanggan dan apa yang mereka inginkan, daripada memberikan layanan robotik dan generik yang sama kepada semua orang. Karyawan Anda bukanlah bidak catur. Anda harus melindungi karyawan anda agar tidak berpindah tempat, terutama karyawan andalan anda. Mereka adalah orang-orang dengan masalah kehidupan nyata, impian, kekhawatiran, dan motivasi. Anda perlu mengenal mereka sebagai individu yang terdorong, takut, dan tergerak oleh hal-hal yang sangat berbeda. Luangkan waktu untuk berbicara dengan orang-orang yang bekerja untuk Anda. Pelajari tentang kehidupan mereka, siapa mereka, apa yang mereka lakukan di waktu luang, dan siapa orang yang paling mereka sayangi. Belajarlah untuk menghormati mereka apa adanya di luar rencana besar Anda.

Mempelajari tentang orang-orang yang telah mengorbankan banyak waktu untuk tujuan Anda akan membantu Anda memahami, mendukung, dan membimbing mereka dengan lebih mudah saat mereka menghadapi penghalang jalan atau menabrak tembok. Tidak seorang pun ingin merasa diabaikan, disalahpahami, atau diabaikan sebagai pribadi. Dukungan pribadi yang dapat Anda tawarkan ketika Anda belajar untuk berfokus pada kebutuhan dan perasaan anggota tim individual Anda akan lebih berarti bagi tim Anda daripada yang pernah Anda ketahui.

5: Akuntabilitas
Anda mungkin ingin karyawan Anda mempraktikkan akuntabilitas—merasa bertanggung jawab atas pekerjaan, tindakan, kata-kata, dan hasil mereka sendiri. Anda harus melakukan itu juga. Pemimpin yang baik tidak mengeluh. Mereka tidak menemukan alasan. Mereka tentu saja tidak mencoba dan menyalahkan orang lain. Salah satu hal terpenting yang harus Anda pelajari adalah menelan harga diri Anda dan menerima saat Anda mengacau. Sebenarnya—bahkan tidak ketika Anda membuat kesalahan. Jika salah satu karyawan, pemangku kepentingan, atau mitra Anda mengacau. Karena Anda ada di sana, dan mau tidak mau, Anda juga menanggung kesalahan. Uang berhenti dengan Anda.

Menunjuk jari tidak menghasilkan apa-apa, dan rasa hormat lebih mudah diperoleh dengan mengangkat tangan dan menyalahkan, apakah Anda satu-satunya pelaku atau bukan. Dengan melakukan ini, Anda juga akan menjadi panutan bagi karyawan Anda, yang akan membantu mereka melakukan hal yang sama. Sampai Anda mengambil tanggung jawab, Anda akan menjadi korban, apakah Anda melakukannya dengan sengaja atau tidak — dan itu kebalikan dari bagaimana seharusnya perasaan atau tindakan seorang pemimpin yang baik. Alih-alih berkonsentrasi pada kesalahan siapa—karena pada akhirnya, itu tidak terlalu penting—pemimpin yang efektif produktif akan berfokus pada solusi.

4 Elemen Perilaku Kepemimpinan Transformasional

Views: 165

4 elemen perilaku kepemimpinan transformasional
4 elemen perilaku kepemimpinan transformasional

Pada artikel terdahulu, kita sudah membahas mengenai pengertian kepemimpinan transformasional. Pada intinya, definis kepemimpinan transformasional atau transformational leader adalah sikap dan prilaku pemimpin yang dapat mengayomi, memotivasi, dan menciptakan atau merubah budaya kerja melalui contoh tindakan, ucapan yang membakar semangat, dan konsistensi tindakan atau keputusan untuk kemajuan bersama suatu organisasi. Kali ini yang kita bahas adalah 4 elemen perilaku kepemimpinan transformasional, maksudnya adalah bahwa seorang pemimpin transformasional setidaknya harus memiliki 4 elemen tersebut. 4 elemen perilaku kepemimpinan transformasional tersebut adalah:

  1. Pertimbangan individual, yaitu sejauh mana pemimpin memperhatikan kebutuhan setiap bawahan , bertindak sebagai mentor atau melatih bawahan dan mendengarkan kekhawatiran dan kebutuhan bawahan. Pemimpin memberikan empati dan dukungan, menjaga komunikasi tetap terbuka dan menempatkan tantangan di hadapan para bawahan. Ini juga mencakup kebutuhan untuk menghormati dan mengapresiasi kontribusi tiap bawahan kepada tim, serta memberikan nasihat yang memotivasi.
  2. Stimulasi Intelektual, yaitu sejauh mana pemimpin mampu menguji asumsi, mengambil risiko, dan mengakomodir gagasan bawahan. Pemimpin dengan gaya ini merangsang dan mendorong kreativitas bawahannya. Mereka mengasuh dan mengembangkan bawahannya untuk berpikir mandiri. Untuk pemimpin seperti itu, pembelajaran adalah suatu hal yang bernilai tinggi dan situasi atau keadaan yang tak terduga dilihat sebagai kesempatan untuk belajar. Ketika para bawahan mengajukan pertanyaan, ia memikirkan secara mendalam, dan mencari cara yang terbaik untuk melaksanakannya.
  3. Motivasi Inspirasi, yaitu sejauh mana pemimpin mengartikulasikan visi yang menarik dan menginspirasi bawahan. Pemimpin dengan motivasi inspirasional menantang bawahan dengan standar tinggi, mengomunikasikan optimisme tentang tujuan masa depan, dan memberikan makna untuk tugas di tangan. Bawahan perlu memiliki tujuan yang kuat dan mereka harus termotivasi untuk bertindak. Untuk mencapai hal itu aspek pemimpin dengan kepemimpinan transformasional harus didukung oleh keterampilan komunikasi yang membuat perkataan mudah dipahami, tepat, kuat, dan menarik. Para bawahan bersedia menginvestasikan lebih banyak upaya dalam tugas mereka, dan optimis tentang masa depan, serta percaya pada kemampuan diri mereka sendiri.
  4. Pengaruh yang ideal– Yaitu pemimpin memberikan panutan untuk perilaku etis yang tinggi, menanamkan kebanggaan, mendapatkan rasa hormat dan kepercayaan.

Itulah 4 elemen perilaku kepemimpinan transformasional yang harus dimiliki agar tujuan organisasi dapat tercapai dan bertahan dalam waktu yang lama. Sebagai studi, contoh para pemimpin yang dianggap sebagai pemimpin transformasional adalah gandhi, Nelson Mandela, dan Abraham Lincoln.

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP

Views: 19

Transformational leadership atau kepemimpinan transformasional
Para Pemimpin Transformational (Sumber: https://www.linkedin.com/pulse/transformational-leaders-blessing-curse-theodore-kounas)

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP atau kepemimpinan transformasional adalah pendekatan kepemimpinan yang menyebabkan perubahan pada individu dan sistem sosial. Dalam bentuknya yang ideal, transformational leadership menciptakan perubahan yang sangat bernilai dan positif pada para bawahannya dengan tujuan akhir untuk meregenerasi bawahan menjadi pemimpin. Kepemimpinan transformasional meningkatkan motivasi, moral dan kinerja bawahan melalui berbagai mekanisme. Kepemimpinan transformasional mengkoneksikan identitas diri pribadi dengan misi dan identitas kolektif organisasi sehingga menjadi panutan bagi para bawahannya, memberikan inspirasi bagi mereka, menantang para bawahan untuk mengambil rasa pengakuan yang lebih besar pada pekerjaan mereka, dan memahami kekuatan dan kelemahan para bawahan, sehingga pemimpin yang melakukan trasformational leadership dapat menyelaraskan kemampuan bawahan dengan tugas dan tanggung jawab mereka sehingga dapat mengoptimalkan kinerja mereka.

Kepemimpinan transformasional pertama kali diperkenalkan oleh James MacGregor Burns dalam penelitian deskriptif- nya tentang pemimpin politik. Menurut Burns, transformasi kepemimpinan adalah proses dimana pemimpin dan bawahan bahu membahu bekerja sama dan saling membantu untuk bergerak maju ke tingkat yang lebih tinggi dalam hal moralitas dan motivasi. Burns mengaitkan tentang kesulitan dalam membedakan antara manajemen dan kepemimpinan, dan meng-klaim bahwa letak perbedaannya adalah pada sifat dan prilaku. Burns mencetuskan dua konsep, yaitu tranforming leadership dan transactional leadership.. Masih menurut Burns, Pendekatan transformasi menciptakan perubahan yang signifikan dalam kehidupan manusia dan organisasi. Ini mendesain ulang persepsi dan nilai, dan mengubah harapan dan aspirasi para bawahan, tidak seperti pendekatan transaksional yang didasarkan pada hubungan memberi dan menerima. Pada kepribadian pemimpin transaksional, ia memunculkan sifat dan kemampuan untuk memberi perubahan melalui contoh, pernyataan visi yang berenergi dan tujuan yang menantang. Pemimpin transformasional adalah teladan moral dalam bekerja untuk kepentingan tim, organisasi, dan/atau komunitas, sehingga pada akhirnya produktivitas pegawai menjadi meningkat.

James MacGregor Burns (1978)pertama kali memperkenalkan konsep transformasi kepemimpinan dalam penelitian deskriptifnya
pada pemimpin politik, tetapi istilah ini sekarang digunakan dalam psikologi organisasi juga. Menurut Burns, transformasi kepemimpinan adalah proses di mana “pemimpin dan pengikut saling membantu untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi moral dan motivasi”. Luka bakar terkait dengan kesulitan dalam membedakan antara manajemen dan kepemimpinan dan menyatakan bahwa perbedaannya terletak pada sifat dan perilaku. Dia mendirikan dua konsep: “mengubah kepemimpinan” dan “kepemimpinan transaksional”. Menurut Burns, pendekatan transformasi menciptakan perubahan yang signifikan dalam kehidupan manusia dan organisasi. Ini mendesain ulang persepsi dan nilai, dan mengubah harapan dan aspirasi karyawan. Berbeda dengan pendekatan transaksional, ini tidak didasarkan pada hubungan “memberi dan menerima”, tetapi pada kepribadian pemimpin, sifat dan kemampuan untuk membuat perubahan melalui contoh, artikulasi dari visi energi dan
tujuan yang menantang. Pemimpin transformasi diidealkan dalam arti bahwa mereka adalah teladan moral dalam bekerja kepentingan tim, organisasi, dan/atau komunitas. Burns berteori bahwa transformasi dan transaksional kepemimpinan adalah gaya yang saling eksklusif. Pemimpin transaksional biasanya tidak mengusahakan perubahan budaya dalam organisasi tetapi mereka bekerja dalam budaya yang ada sementara pemimpin transformasional dapat mencoba mengubah budaya organisasi.

Peneliti lain, Bernard M. Bass (1985), memperluas hasil penelitian Burns (1978) dengan menjelaskan mekanisme yang mendasari transformasi dan kepemimpinan transaksional. Bass menambahkan konsep awal yang dikemukakan Burns (1978) dalam membantu menjelaskan bagaimana kepemimpinan transformasional dapat diukur, serta bagaimana oengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja bawahan. Seorang pemimpin yang memiliki karakter transformasional, hal pertama yang dapat diukur adalah dari segi pengaruhnya terhadap para karyawan. Para bawahan merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan rasa hormat terhadap pemimpin dan karena sifat-sifat transformasional pemimpin untuk bersedia bekerja lebih keras dari yang diharapkan. Hasil ini terjadi karena pemimpin transformasional menawarkan para bawahan sesuatu yang lebih dari sekadar bekerja, mereka memberi tahu tentang visi dan misi yang menginspirasi dan memberi mereka identitas. Pemimpin mengubah dan memotivasi bawahan melalui karisma, stimulasi intelektual dan pertimbangan individu. Selain itu, seorang yang melakukan transformational leadership mendorong bawahannya untuk menantang status quo dan untuk mengubah lingkungan sehingga menjadi sesuatu yang mendukung keberhasilan.

OVERPOWER LEADER, HASIL BELAJAR DARI TUNTUTAN VONIS MATI FERDI SAMBO

Views: 53

Nasib Ferdi sambo

Setelah berbulan-bulan persidangan kasus Ferdi Sambo, Mantan Kadiv Propam, yang dituduh melakukan pembunuhan berencana Brigadir Yosua, akhirnya dalam minggu ini sudah diputuskan dari hasil persidangan tersebut, yatu bahwa Ferdi Sambo dinyatakan bersalah telah melakukan pembunuhan terhadap Brigadir Yosua, dan Ferdi Sambo dituntut hukuman mati. Namun, artikel ini tidak membahas soal detail kasus Ferdi Sambo, karena ini bukan tempatnya, dan saya juga bukan seorang ahli hukum. Saya hanya menyikapi tentang bagaimana seorang Jenderal Polisi bintang dua, seorang leader atau pemimpin, ternyata melakukan blunder kepemimpinan. Dan saya kira blunder kepemimpinan ini adalah karena Ferdi Sambo melakukan apa yang dinamakan dengan over power leader.

Menurut kamus Bahasa Inggris, Overpower adalah suatu verba atau kata kerja. Dalam kamus tersebut ada 3 arti over power, yaitu “mengalahkan”, “menggagahi”, dan “lebih kuat dari …”. Sudah kita tahu, bahwa leader berarti adalah pemimpin. Dengan demikian overpower leader berarti pemimpin yang kuat, dan bahkan jauh melebihi kewenangan yang dimilikinya. Leader yang over power ini biasanya memiliki asumsi tidak dapat tersentuh oleh siapapun. ia merasa jumawa, merasa paling hebat, sehingga ia dapat berbuat apa pun sesuka hatinya.

Namun, sejarah sudah menunjukkan dan memberikan banyak contoh, bahwa seorang leader yang over power, biasanya akan mengalami kejatuhan yang mengenaskan, tragis, dan menyedihkan. Masih ingat para pejabat-pejabat tinggi NAZI di era Perang Dunia II? Ada Heinrich Himmler, Herman Goering, Joseph Goebbels? Mereka adalah contoh pemimpin yang over power, dan hidup mereka berakhir dengan tragis. Sama halnya dengan Ferdi Sambo, seorang Jenderal Polisi Bintang 2, yang dikatakan sebagai “polisinya polisi” merasa paling berkuasa, memiliki kekuatan yang tidak tersentuh hukum, namun tindakannya ceroboh oleh sesuatu hal yang sebenarnya boleh dikatakan bodoh, hingga akhirnya divonis hukuman mati. Ini tentu harus menjadi pelajaran bagi kita sebagai seorang leader. Pelajaran-pelajaran yang dapat kita tarik dari kasus Ferdi Sambo tersebut adalah:

  1. Pemimpin harus bijaksana.

Bijaksana dalam hal ini adalah bijaksana untuk dirinya sendiri maupun untuk orang lain.

2. Pemimpin harus mencintai anak buahnya

Mencintai berarti memperlakukan anak buah sesuai dengan fitrahnya sebagai manusia. Mencintai juga termasuk didalamnya adlaah dengan memberikan perintah-perintah yang baik dan tidak melanggar hukum.

3. Pemimpin harus ingat Tuhan

Ini adalah yang paling penting, dengan selalu ingat kepada Tuhan, maka kita menjadi athu bahwa kekuasaan itiu tidak tak terbatas. Justru ada batasnya, dan ada yang lebih kuasa dari kita yang dapat merubah keadaan kita dengan sekejap mata.

Itulah over power leader, hasil belajar dari tuntutan vonis mati Ferdi Sambo. orang yang pertama kali di Indonesia, jenderal polisi yang divonis mati. Walaupun vonis ini belum berkeputusan tetap, karena masih ada upaya hukum berupa banding. Namun itu meberikan pembelajaran bahwa Ferdi Sambo adalah seorang pemimpin yang gagal.

Manajer itu adalah pemimpin

Views: 21

Dalam suatu perusahaan bisnis, anda mungkin selalu dengar dengan istilah manager. Pertanyaanya, apakah manager dengan leader berbeda? memang ada manager yang bukan leader ? Lalu apa perbedaan manager dengan leader ? Jawabannya ya, mungkin saja ada seorang manager namun bukan seorang leader, karena Manager adalah suatu jabatan yang posisinya diberikan oleh suatu organisasi dalam bentuk Surat Pengangkatan, sedangkan leader merupakan suatu bentuk perilaku atau sikap yang dimiliki oleh seseorang di dalam dirinya sehingga mampu mengendalikan dan mengarahkan orang lain agar tunduk dan bersedia sepenuh hati untuk melakukan suatu hal yang diinginkan olehnya. Jadi tentu saja, belum tentu manajer itu adalah pemimpin, dan seorang leader bisa saja menjabat sebagai seorang manager bahkan mungkin lebih dari itu.

Seorang manager yang memiliki karakter sebagai seorang leader adalah seorang manager yang mampu untuk mengarahkan dan mengendalikan para karyawannya sehingga mereka bersedia untuk melakukan sesuatu sesuai dengan keinginannya. Para karyawan akan bersedia untuk bekerja walau tanpa ada paksaan. Suatu perusahaan yang memiliki seorang manager berkarakter leader akan membuat kondisi di lingkungan kerja tersebut cenderung lebih nyaman.Seorang manager berkarakter leader akan memahami kondisi dan situasi para anak buahnya. Dia mampu untuk meraba dan menggerakan hati para karyawannya.

Suatu organisasi, entah itu organisasi bisnis ataupun bukan, diperlukan seseorang yang bukan hanya menjabat sebagai seorang manager, akan tetapi di dalam hatinya juga memiliki jiwa seorang pemimpin yang mampu untuk mengayomi, membina, dan mengarahkan orang-orang dibawahnya, dan bahkan mungkin pula di sekitarnya. Maka itu mulailah belajar untuk menjadi seorang leader, karena memiliki kemampuan sebagai leader akan lebih sulit jika dibanding dengan mememegang jabatan sebagai manager. Dengan demikian, jika sudah memahami bahwa manajer itu adalah pemimpin, maka organisasi dapat dipastikan berjalan dengan lancar.

Pengertian Leading By Example

Views: 324

Anda pasti pernah menggerutu ketika diperintah oleh leader anda. Dalam hati anda berkata “Ini orang bisanya nyuruh saja, apakah gak bisa dikerjakan sendiri ?” Well, pernah bukan ? Akui saja ! Sebetulnya  itu adalah hal yang wajar dari seorang bawahan yang merasa dikerjai dan diperintah terus menerus. Dia merasa kesal, jenuh, dan capek karena seolah-olah leadernya hanya bisa menyuruh saja tanpa sedikit pun melakukan pekerjaan teknis. Dan ketika ada seorang bawahan berpikiran seperti itu, maka sebetulnya kemungkinan dari leader tersebut bahwa dia sesungguhnya memang tidak bisa apa-apa, sehingga untuk menutupi kelemahannya, dia menggunakan power yang dia miliki untuk selalu menyuruh anak buahnya. Dan ini adalah kepemimpinan yang buruk sekali. Dia tidak tahu apa itu pengertian leading by example.

Sebetulnya ada satu cara yang bisa membuat bawahan tidak berpikiran seperti itu, bahkan karenanya bawahan akan semakin giat bekerja dan loyal kepada leadernya. Cara itu adalah leading by example. Banyak hal yang termasuk dalam leading by example, yaitu ketika seorang pemimpin terjun ke lapangan untuk bekerja bersama-sama, bersikap yang baikdan memberikan teladan kepada anak buahnya, mentaati peraturan  yang dikeluarkan oleh suatu institusi atau organisasi, dsb.

Pada intinya leading by example adalah suatu cara seorang pemimpin untuk menebarkan pengaruhnya kepada bawahannya. Dan cara tersebut adalah dengan menunjukan kemampuan dan keahlian dia kepada para bawahannya. Dari unjuk kemampuan ini, pemimpin tersebut mengharapkan suatu kredibilitas dan kharisma di depan para anak buahnya.

Apakah ini disebut sombong ? Tidak juga, karena dalam suatu keadaan dimana seorang pemimpin harus mampu mengendalikan orang lain, maka mereka memerlukan kharisma. Dan pengertian leading by example adalah suatu cara untuk memperoleh kharisma tersebut.

Selain itu leading by example juga menunjukan bahwa sang pemimpin tersebut memang cakap dalam melakukan suatu pekerjaannya. Jadi ketika dia memerintahkan orang lain, maka dia tidak dianggap sebagai orang yang hanya bisa asal suruh saja, dan belum teruji kemampuan lapangannya.

Leading by example adalah suatu cara yang efektif dan mudah untuk memperoleh simpati dan loyalitas para anak buah. Tentu saja mereka akan loyal karena mereka merasa yakin bahwa pemimpinnya memiliki kemampuan teknis yang lebih baik dibanding mereka. Dan mereka akan simpati karena mereka pun yakin bahwa pemimpinnya menghargai dan menghormati mereka.

Disebut cara yang mudah karena cara ini tidak memerlukan keahlian yang spesifik. Hanya diperlukan kemauan untuk terjun ke lapangan di setiap kesempatan yang ada. Dan pada saat kesempatan itu datang, maka pemimpin itu akan dengan cerdik menunjukkan kemampuannya di depan umum. Dan cepat atau lambat, dia akan memperoleh suatu kredibilitas positif dan kharisma. Apapun yang terjadi, janganlah menjadi pemimpin yang gagal.

Kepemimpinan – Pentingnya kehadiran seorang pemimpin

Views: 31

Saya menonton film yang berjudul U-571. Film ini adalah film berlatar Perang Dunia II yang dibintangi oleh Matthew McConaughey dan Jon Bon Jovi. Berkisah mengenai kepemimpinan dan perjuangan para pelaut kapal selam Angkatan Laut Amerika yang berusaha untuk membebaskan diri dari kejaran kapal laut Nazi Jerman. Di awal film dikisahkan bahwa kapten kapal selam AS gugur, sehingga diganti oleh perwira lainnya. Film ini selain seru, juga memberikan nilai-nilai pelajaran kepemimpinan yang bisa dipetik oleh kita semua. Yaitu bahwa dimanapun, dan dalam kondisi apapun, pentingnya kehadiran seorang pemimpin adalah sangat penting. Itu adalah film…yang tentunya merupakan hasil karangan atau fiksi. Namun dalam kehidupan nyata juga, tercermin bahwa pemimpin itu memang penting…dalam kondisi apapun..

Contoh lain adalah ketika Barack Obama memperoleh kemenangan dalam pemilu sehingga menjadi Presiden Amerika Serikat yang ke-44. Salah satu kemenangan kepemimpinan Obama adalah karena ia menjadikan dirinya sebagai pemimpin yang kharismatik dan memiliki kepedulian tinggi terhadap rakyatnya. Misalnya saja sewaktu terjadi badai Sandy yang menerpa beberapa negara bagian Amerika Serikat, Obama dengan sigap langsung memantau wilayahnya dan membatalkan jadwal kampanyenya. Saya tidak memahami apakah ini kunjungan tersebut juga merupakan suatu kesempatan dalam berkampanye agar menarik simpati para pemilih atau tidak. Namun yang pasti, ketika seseorang atau suatu masyarakat mengalami musibah, maka kehadiran pemimpin sangat dapat membantu dan menyejukkan hati, disamping penampilan yang amazing di mata rakyatnya.

Demikian pula halnya dalam bidang bisnis. Kehadiran pemimpin dalam suatu acara-acara perusahaan sangat penting akan sangat membantu kepercayaan diri para karyawannya. Sebagai contoh, dalam suatu pertemuan/gathering seluruh karyawan toko, kehadiran CEO dan pemilik perusahaan sangat dapat memotivasi meningkatkan spirit kerja para karyawan toko tersebut. Dengan kehadiran para management tingkat atas tersebut, para karyawan merasa mereka dipedulikan dan diperhatikan. Ini adalah hal yang sangat penting dan harus menjadi perhatian utama. Ketika para karyawan telah merasa dipedulikan, maka perusahaan dapat memperoleh beberapa keuntungan yang sangat penting, yaitu :

  1. Karyawan akan secara terus terang mengungkapkan keluh kesahnya tentang kehidupan pribadinya. Dari hasil curahan hati ini maka perusahaan dapat menentukan kebijakan yang menyangkut kesejahteraan karyawannya.
  2. Perusahaan akan memperoleh informasi mengenai kendala operasional di lapangan secara jujur dan transparan. Dari informasi ini maka perusahaan akan dapat membuat langkah-langkah operasional yang baru atau emmperbaiki sistem operasional yang dirasa mengalami gangguan.
  3. Perusahaan dapat memperoleh informasi mengenai pasar dan keinginan konsumen. Dari informasi ini, maka strategi marketing dapat dibuat bukan hanya berdasarkan statistik angka dan data dari laporan para managemen tingkat menengah saja, melainkan langsung berdasarkan informasi dari para karyawan garis depan. Saya meyakini bahwa akurasi informasi dari karyawan garis depan akan lebih baik, sebab mereka mengungkapkan apa adanya tanpa ditunggangi oleh kepentingan apapun.

Itulah pentingnya kepemimpinan serta kehadiran seorang pemimpin. Tapi tentunya, kehadiran pemimpin pun bukan sekedar pemimpin. Ada banyak tipe kepemimpinan, dimana setiap tipe kepemimpinan memiliki karakter yang berbeda, dan tentu saja….setiap karakter pemimpin itu tidak akan menyenangkan semua orang atau bawahannya. Ada yang suka, ada yang tidak… Namun bagaimanapun, suka atau tidak suka…baik atau jelek…suatu organisasi, institusi, atau perusahaan harus memiliki seorang pemimpin. Pemimpin yang berorientasi kepada tujuan organisasi, peduli terhadap bawahan, dan selalu tampil di depan jika ada persoalan..

Perubahan dan Kegagalan (Breakdown)

Views: 26

Kegagalan dan keberhasilan adalah hasil dari perubahan. Tidak peduli bagaimana Anda melihat keduanya, mereka masing-masing bergantung pada hal yang tidak bisa ditinggalkan, “kepemimpinan.” Kita tidak bisa sukses dalam suatu kinerja di tingkat yang lebih tinggi jika kita mempertahankan status quo, alias bertahan dalam keadaan yang ada, akan tetapi bekerja dalam perubahan adalah ada resiko bahwa kemungkinan kita akan gagal atau mengalami gangguan dalam proses. Jadi setiap diskusi tentang “takut perubahan” atau “takut gagal” harus dimulai dengan diskusi tentang transisi dan transformasi. Meskipun ada kelemahan dan resiko yang terlibat dalam perubahan (termasuk risiko kegagalan), pikirkan mengenai semua hal positif yang bisa datang dari perubahan, yaitu:

– Proses Perbaikan untuk Kepemimpinan dan Manajemen,

– Secara keseluruhan akan  meningkatkan kinerja karyawan,

– terbentuknya tim Pengembangan, transisi dan transformasi,

– Kepuasan Besar (Individu) – Personal Proficiency,

– Renewal Organisasi – Profesional Penguasaan, dan

– Marketplace Ekspansi, dan banyak lagi.

Patut diingat bahwa semua perubahan melibatkan sejumlah ketidakpastian dan ambiguitas dan dua kondisi ini memprovokasi kecemasan. Ini adalah alasan untuk terus berada dan selalu melihat ke masa lalu sebagai  pelajaran; itu wajar, karena ada pepatah, “lebih baik lakukan apa yang Anda ketahui dibandingkan mengasah apa yang Anda tidak tahu.” Jadi, meskipun perubahan memiliki kemampuan untuk mempromosikan sistem, struktur, organisasi dan tim baru, perubahan akan selalu berhadapan dengan dengan “tua “, “sama”, dan “mau melepaskan masa lalu”. Itulah sebabnya melihat sisi positif dan menjaga pikiran yang terbuka sangat penting untuk keberhasilan dalam proses perubahan.

Sikap Yang Harus Dilakukan Pemimpin Ketika Melakukan Perubahan Dalam Organisasi

Views: 31

Ketika seorang pemimpin baru muncul  di dalam suatu organisasi, biasanya mereka membawa sesuatu yang diharapkan akan dapat memberikan perubahan dalam organisasi yang ia pimpin. Jika perubahan yang ia bawa adalah sangat ekstrim, dalam arti sangat berbeda dengan kebiasaan di dalam organisasi, maka biasanya akan muncul perlawanan yang ekstrim pula dari dalam organisasi. Dalam hal ini biasanya para anggota di dalam organisasi akan melakukan “perlawanan” terhadap perubahan yang dibawa pimpinan baru. “Perlawanan” ini biasnaya adalah akrena mereka belum memahami arah yang sebetulnya ingin dicapai oleh pemimpin baru, atau karena mereka enggan untuk berubah karena sudah berada di zona nyaman. Untuk menyikapi hal ini, sudah sepatutnya para pemimpin harus memiliki strategi yang cerdas dalam mengelola perubahan sehingga perubahan yang ia bawa akan didukung dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi.

Pikirkan tentang hal ini; Anda pernah mengalami ketika Anda sudah punya ide untuk proses baru, tetapi gagal untuk memperkenalkan kepada anggota tim yang lain. Anggota tim anda justru memberikan “perlawanan” terhadap proses baru yang akan anda jalankan.

Pemimpin yang baru harus dapat menempatkan anggota merasa nyaman dalam menjelaskan alasan di balik “perlawanan” mereka terhadap perubahan yang diusung. Demikian pula sebaliknya, pemimpin yang baru harus siap untuk menjelaskan kepada anggota mereka apa yang berubah dan mengapa. Berikut adalah beberapa hal yang harus dilakukan oleh pemimpin yang baru ketika mereka melakukan perubahan dalam organisasi:

– Pemimpin yang baru tidak harus mencoba untuk merasionalisasi suatu masalah, tetapi ia harus fokus pada membuka dan menjaga saluran komunikasi yang jelas dengan anggota tim sehingga anggota tim mengerti apa yang akan terjadi dan apa artinya perubahan tersebut bagi mereka dan bagi organisasi.

– Pemimpin yang baru harus dapat membantu anggotanya dalam mendapatkan pemahaman yang komprehensif tentang situasi terbaru sebagai akibat dari perubahan, baik positif dan negatif.

– Pemimpin yang baru harus menginformasikan kepada anggota mereka tentang perubahan apa yang akan dilakukan, kapan itu akan terjadi, mengapa itu harus dilakukan, dan apa hasil yang diharapkan dari perubahan tersebut. Demikian pula sebaliknya, bahwa pemimpin yang baru juga harus menjelaskan kepada anggota tim tentang apa yang tidak berubah.

– Pemimpin tim harus mampu memahami kekhawatiran khusus dari setiap anggota. Apa kekhawatiran mereka dan seberapa kuat perasaan mereka tentang hasil potensial dari perubahan yang akan dilakukan, baik positif dan negatif (apakah mereka menganggap hal itu sebagai baik atau buruk?).

The Bottom Line

Menaklukkan tantangan “perubahan” melalui manuver team building memerlukan inovasi dan kreativitas. Kita harus yakin bahwa setiap orang sebetulnya merindukan ide-ide (baik besar atau kecil) yang dapat memberikan tambahan warna untuk tim atau organisasi, dan berharap bahwa ide tersebut akan mendulang sukses di masa yang akan datang. Namun faktor emosi, kepentingan, dan gengsi cenderung menutupi kerinduan tersebut, dan ini diimplementasikan dalam bentuk “perlawanan” terhadap perubahan yang diusung. Mereka sebetulnya takut bahwa perubahan itu akan gagal dan berujung pada kinerja yang jauh lebih buruk dari yang sudah diterapkan. Pendekatan komunikasi  dan menghilangkan arogansi pemimpin adalah jalan yang bagus untuk mengatasi hal tersebut.

Hambatan Utama Dalam Empowerment

Views: 253

Empowerment , yaitu upaya mengaktualisasikan potensi yang sudah dimiliki oleh masyarakat..Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang demikian tentunya diharapkan memberikan peranan kepada individu bukan sebagai obyek, tetapi sebagai pelaku atau aktor yang menentukan hidup mereka sendiri. Empowerment memerlukan penciptaan budaya yang mendorong pegawai dalam setiap tingkatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan membantu pegawai untuk percaya diri dan kemampuan untuk melakukan perubahan.
Empowerment mengandung unsur-unsur sebagai berikut :
  • Adanya pelimpahan kewenangan dan tanggung jawab untuk membuat keputusan yang didukung oleh sumber daya yang memadai.
  • Adanya kontrol atas pelimpahan kewenangan dari manajemen.
  • Adanya penciptaan lingkungan agar pegawai dapat memanfaatkan kemampuan atau kompetensinya secara maksimum untuk mencapai sasaran organisasi.

Konsep pemberdayaan atau empowerment menuntut partisipasi penuh dan interaksi dari semua tingkatan organisasi. Masalah timbul ketika kurang adanya komitmen dari para pemimpin untuk benar-benar menerapkan strategi pemberdayaan di seluruh lini organisasi. Mereka bermulut manis mengeluarkan kata-kata pemberdayaan tetapi gagal untuk mengaktualisasikannya dengan tindakan nyata terhadap seluruh karyawan.

Pemimpin memiliki posisi yang kuat untuk bermain dalam menerapkan pemberdayaan karyawan di seluruh organisasi. Para pemimpin memahami bahwa proses pelaksanaan pemberdayaan tidaklah mudah. Proses pemberdayaan adalah lebih dari sekedar aspek mekanik melainkan disertai juga didalamnya adalah proses transisi dan perubahan.

Hambatan untuk melakukan pemberdayaan akan selalu nyata muncul dalam suatu organisasi, apalagi ketika suatu organisasi mendapatkan pemimpin yang baru. Pemberdayaan dari pemimpin yang baru datang ini melibatkan masalah kepercayaan, tanggung jawab, harmonis, partisipasi dan upaya kelompok dalam bekerjasama. Seringkali pemimpin yang tidak memiliki ketegasan akan mengalami kegagalan dalam pelaksanaan empowerment.

Salah satu frase kunci yang mendefinisikan pemberdayaan adalah “manajemen partisipatif.” Penelitian telah menunjukkan hubungan positif antara partisipasi karyawan dan kepuasan kerja dan antara motivasi dan kinerja. Link ini akan gagal terjadi ketika para pemimpin gagal dalam mengenali potensi karyawan mereka dan gagal untuk melihat berapa banyak kekuatan individu-individu yang berpotensi untuk membawa perubahan dan memecahkan masalah-masalah strategis. Proses empowerment menjadi hanya sekedar wacana atau ide saja ketika:

“Pemberdayaan hanya istilah yang digunakan untuk menghasilkan tindakan yang sama untuk mendapatkan hasil yang sama.”

Artinya bahwa pemimpin hanya mendelegasikan hal-hal yang sifatnya rutin kepada orang-orang baru yang ada dilingkungan organisasi tersebut. Maksudnya struktur organisasi dirubah, sementara tugas-tugas rutinnya tidak mengalami perubahan. Hal ini umumnya disebabkan oleh para pemimpin gagal untuk mendelegasikan tugas-tugas yang bermakna, tugas dan proyek yang dapat memiliki dampak nyata pada pembangunan kepercayaan diri dan kepuasan kerja.

Banyak pemimpin percaya bahwa pemberdayaan masih dapat dicapai melalui pendelegasian, tapi itu harus ada beberapa bentuk kontrol baik secara langsung atau tidak langsung dalam hal pengawasan kegiatan yang sedang didelegasikan.

“Kita semua ini bersama-sama … sampai titik tertentu.”

Banyak pemimpin gagal menyadari satu fakta penting: jika karyawan langsung dipengaruhi oleh perubahan yang diusulkan dan tidak terlibat dalam keputusan untuk melakukan perubahan, maka mereka akan melawan kebijakannya. Kebanyakan resistensi terhadap pemberdayaan berasal dari manajemen menengah. Pemimpin gagal untuk melihat bagaimana ketakutan ini dapat dikurangi atau dihilangkan. Mereka menggagalkan keberhasilan pembaharuan karena mereka tidak memahami konsep-konsep pemberdayaan, garis besar dari nilai ide-ide atau bagaimana sikap secara pribadi dalam menghadapi perubahan.

“Pemberdayaan dimulai di bagian atas dan bekerja ke bawah.”

Banyak organisasi merasa lebih baik untuk memulai perubahan pemberdayaan di bagian atas dan kemudian bekerja ke karyawan, meskipun ini membatasi beberapa aspek pemberdayaan. manajemen atas dan bahkan manajemen menengah sering berpendapat bahwa karyawan tidak mampu untuk mendapatkan seluruh gambar organisasi.

Organisasi sering lupa atau gagal untuk mengenali aspek lain yang penting dari pemberdayaan: mendelegasikan tanggung jawab ke tingkat terendah dari organisasi. Pemimpin perlu menekankan bahwa proses pengambilan keputusan harus sangat terdesentralisasi, dan karyawan dalam kelompok kerja yang dirancang atau tim harus bertanggung jawab atas peran mereka dalam proses kerja.

“Pemberdayaan dipandang sebagai produk sampingan.”

Banyak organisasi melihat pemberdayaan karyawan sebagai hasil dari strategi dan teknologi organisasi yang berfokus pada bagaimana menurunkan biaya, kecepatan dan efisiensi kerja, bukan sebagai unsur penting untuk mewujudkan suatu misi. Mereka gagal untuk memandang pemberdayaan sebagai strategi langsung untuk menghasilkan kualitas yang lebih tinggi, produktivitas dan efisiensi.

“Karyawan tidak hanya prioritas utama … banyak orang lain yang sama pentingnya.”

Organisasi sering gagal untuk menyadari bahwa tanpa karyawan produktif mereka bukanlah apa-apa dan tidak bisa melakukan apa-apa. Mereka kadang-kadang menjadi picik dan tidak menyadari bahwa pemberdayaan bekerja ketika karyawan membutuhkan organisasi sebanyak organisasi membutuhkan mereka.

Pemimpin lupa untuk mengikuti aturan emas: mereka harus memperlakukan karyawan mereka dengan cara seperti yang diinginkan oleh bos. Pemimpin harus mendefinisikan tindakan dan kata-kata mereka terhadap bawahan sehingga mereka menyadari konsep keadilan, rasa hormat.